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日々の勉強や改善ネタの備忘。

Developer Summit 2020 メモ

視聴したセッションのメモ。ボリューム満点すぎて全然書けてないが、備忘として。


A-1 その後のソフトウェア・ファースト

及川 卓也(Tably)

人と技術、組織が鍵。その育成を支援している。
ソフトウェアファーストはソフトウェアが一番偉いという意図ではなく、 ソフトウェアによってスケールすることを最初から認識して、戦略として考える事が重要。

SIer

Sier自社のメリットだけでなく顧客の利益最大化を目指してほしい。 日本のIT他国に対して遅れている。顧客の国内競争だけ見ていては不足。 海外の競合まで見て世界レベルの物作りを志してほしい。

世界のライバルに勝つ、でもまだ視座が低いのでは?
コロナウィルスなど世界が抱えている課題の解決を目指してほしい。

自社が儲かる<顧客が儲かる<日本が儲かる<世界が儲かる
顧客や国内だけを食っていると顧客や国内の縮小によって自社の収入源も失われていく。

ソフトウェアとは?

米国:ビジネス…MSなどをソフトで成功した企業がある 欧州:科学…標準化などアカデミック 日本:製造…工場による大量生産のイメージ

リモートワーク

対面からオンラインになって情報が欠落しないわけがない。
ソフトウェア・ファーストの時点では否定的。
子育てや体調面をカバーする福利厚生としてのリモートは必須。
そうでない場合、拠点間の情報格差を埋めるコストが生じる。リモートが本当に最適な方法か?

リモートワークで顕在化した課題。ハンコなど。見えるようになったのはいいこと。
実は不要だったものが見えるようになった。


C-2 心理的安全ジャーニー ~Slackで安全を実装する5つの手法~

片岡 俊行(ゆめみ)

心理的安全ジャーニーSlackでの5つの実装方法|Ray Kataoka|note

心理的安全性

無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だという安心。
くつろげる状態ではなく安全な状態。工事現場の「安全」のイメージ。

新しいことに挑戦するには協力が必要。
心理的安全性が求められるのは挑戦の状況。

無知・無能:催促・・・新しいことへの挑戦者
批判・横槍:協力・・・挑戦者を助ける者

通常モードは?
必要なのは信頼。
催促に対して善意から協力してくれているという信頼。

信頼を得るためには親和が必要。
利他自損。見返りを求めず相手のために労力を払ってくれる。

親和を得るには催促・協力が必要。機会がないと深まらない。
そこで関係性を深めるために感謝・賛成を示して相手を認める。これを小さく日々積み重ねる。

心理的安全ある・ない問題の要因。
クリティカルシンキング不足、アサーションの有無、態度。
個人スキルの問題であり訓練して鍛えられる。

実装方法(ゆめみのSlack事例)

ルール
ルールとペナルティの明確化。
イエローカードを2枚受けると一部の権限を失う。

砂場
ゆめみでは全メンバーが専用チャンネルをもつ。Timesと近いが異なる。否定感情を吐露するチャンネル。 雑談チャンネルがあるので日常の出来事プライベートの開示できているが、感情の開示はなかなかできないので、それを促すチャンネル。

補助
AMA(Ask Me Anything) Slack社が実施している施策。
MBWA(Management by walking around) マネージャが話しかけて回る施策。


B-3 現役開発者が語るSalesforceテクノロジーとデジタル・トランスフォーメーション

田中 奈穂子(freee)
田中 宏樹/神田 貴博/林 良行


B-4 フルリモートで事業にコミットするエンジニア組織とは

民輪 一博(K.S.ロジャース)

リモートワークは向く人、向かない人はいる。
ルールを明文化することが重要。全体が見えるReadme。
全体で使うツールは統一する。


B-8 リモートワーク×Employee Experienceでつくる ~with コロナ時代の「Work fun! Management」とは~

新村 北斗(Works Human Intelligence)

【デブサミ】リモートワーク × Employee Experience でつくる~with コロナ時代の「Work fun! Management」とは~ - Google スライド

(今までの)目標設定、フィードバック、評価…
これまでは顔色、過ごし方など会って見て分かる情報があったが、在宅によって得られなくなった。

リモートワークで対面コミュニケーションがなくなり「様子を見る」ということができなくなっている。 行動や評価が明確になるよう今までより具体的な目標設定が必要。

Work

この在宅期間にどう目標設定するか?

職務特性 心理状態 アプローチ
技能多様性、タスク完結性、タスク重要性 上司と腹落ちする目標を決める
自律性 自分で決める
フィードバック 組織として与える

Fun

なぜ目標設定するのか?
現状を変えたい⇛やりたい、やならなければならない、やりたい
【やりたい】状態にしたい。

Management

目標の特性
創出・開発
向上・強化
改善・解消
維持・継続

主題:簡潔な題名
副題:なぜしたいか、誰をどんな状態にしたいか
アクションプラン:いつまでに、何をするのか最低3つ、できれな5つ以上書く
達成の定義:

運用五箇条

  • 目標設定は時間がかかるものである
  • 目標設定はいつでも追加・修正してよい
  • 達成できたら素晴らしい・できなかったら分析する
  • 進捗管理をするのではなく、障害を取り除いてあげる
  • 節目でFBを得られる機会を必ず設ける

A-9 プロダクト作りのトランスフォーメーション

市谷 聡啓(レッドジャーニー)/粕谷 大輔(はてな)/門脇 恒平(プレイド)

在宅勤務でパフォーマンスが低下していると仮設を立てて計測してみた。
計測が目的であり良し悪しを図ってはいけない。
命を守るための在宅勤務なので、結果を受けて改善していくことが重要。

計測方法:プルリク消化数
3ヶ月計測した結果、個人差はあるがチームとしては影響していなかった。

WorkingAgreementを作った。

  • 必須な会議体
  • レビューフロー
  • リリース当番など

スプリントに合わせて見直していく。
在宅勤務によって裁量が増えたが、チームとしててのイベント参加など強制力のある一定のルールは必要。 またルールが明確な方が基準がある分新しいことにもチャレンジしやすい。